На сегодня численность персонала предприятий «Газпром нефти» составляет около 57,5 тыс. человек, которые работают в 24 регионах РФ, а также в странах ближнего и дальнего зарубежья. 61 % персонала составляют рабочие, 39 % — руководители, специалисты и служащие. Около 19 % персонала работает в Ямало-Ненецком автономном округе, где расположены основные предприятия добычи и нефтесервиса. Примерно 15 % персонала сосредоточено в г. Омске. Около 16 % всего персонала Компании приходится на долю многофункционального предприятия NIS в Сербии. В г. Москве и Московской области расположены предприятия различных сфер деятельности, на которых занято около 13 % всего персонала Компании; из них примерно треть персонала — сотрудники Московского НПЗ.
Среднесписочная численность персонала в 2012 г. по сравнению с прошлым годом снизилась на 6,9 % за счет реструктуризации бизнеса.
Завершился процесс выведения из Группы ряда предприятий нефтесервиса, начатый в 2011 г. Закончена реструктуризация компании Sibir Energy, в результате которой часть предприятий, входящих в нее, продана, часть присоединена к профильным направлениям бизнеса Группы «Газпром нефть».
При этом списочная численность на 31 декабря 2012 г. осталась на уровне прошлогоднего показателя (около 57,5 тыс. человек), что отражает процесс постепенного наращивания активов, а также развития предприятий, уже входящих в Группу. Так, в 2012 г. к Группе присоединились добычные предприятия в Оренбурге, ЯНАО, Томской области. Кроме того, продолжается активное развитие сети предприятий сбыта нефтепродуктов и авиатопливного обеспечения.
В «Газпром нефти» внедряются передовые методики в области организационного развития, позволяющие достигнуть оптимального значения численности для решения поставленных задач, а также снизить трудозатраты путем внедрения новых технологий в области автоматизации производственных процессов.
Оплата труда и социальная поддержка персонала
Эффективная система мотивации персонала является залогом продуктивной работы сотрудников, обеспечивает достижение стоящих перед Компанией бизнес-целей. Компания выстраивает комплексную систему мотивации, в основе которой лежат конкурентоспособная заработная плата, вознаграждение за результат и социальная составляющая. Эта система ориентирована на бизнес-стратегию Компании и стимулирование продуктивной работы сотрудников.
Компания поддерживает среднерыночный уровень заработной платы по отраслевому рынку труда. Заработная плата работников пересматривается ежегодно. Совокупный рост средней заработной платы начиная с 2009 г. составил 35 %. Средняя заработная плата сотрудников Компании в 2012 г. осталась фактически на уровне 2011 г. и составила 59 828 руб. Расходы на персонал в 2012 г. составили 42,3 млрд руб., что на 6,7 % меньше, чем в предыдущем году. «Газпром нефть» придает большое значение также нематериальной мотивации сотрудников. В Компании разработана концепция нематериальной мотивации, ставшая основой для систематической работы в этом направлении. Сложившаяся в «Газпром нефти» система мероприятий позволяет сотрудникам почувствовать свою ценность для Компании, важность своего вклада в общий успех. Она включает конкурсы профессионального мастерства, спортивные соревнования и оздоровительные мероприятия, корпоративные коммуникационные сессии. В Компании ежегодно присуждаются два вида почетных званий, являющихся корпоративными знаками отличия в труде: «Почетный работник «Газпром нефти» и «Ветеран «Газпром нефти». Присвоение этих званий осуществляется в рамках наградной кампании и регламентировано корпоративным стандартом «Порядок организации наградной кампании».
На предприятиях Компании действуют коллективные договоры и другие положения и нормы, предусматривающие различные социальные льготы и выплаты работникам сверх установленных законодательством. Социальный пакет большинства предприятий включает добровольное медицинское страхование, страхование от несчастных случаев, оплату питания, материальную помощь, оплату путевок и другие льготы. В течение 2012 г. на предприятиях Группы продолжилось внедрение и совершенствование единой системы социальных льгот, принятой в 2011 г. Единая система льгот призвана унифицировать перечень льгот и порядок их предоставления сотрудникам. Окончание внедрения единой системы льгот планируется на 2014 г.
РАСХОДЫ НА ПЕРСОНАЛ, ТЫС. РУБ.
2009 | 2010 | 2011 | 2012 | |
---|---|---|---|---|
Фонд заработной платы работников списочного состава | 26 617 333 | 39 025 207 | 42 403 326 | 39 363 693 |
Выплаты социального характера | 1 538 868 | 1 855 155 | 2 874 520 | 2 895 856 |
ВСЕГО | 28 156 201 | 40 595 796 | 45 277 846 | 42 259 549 |
Источник: данные Компании
Обучение и развитие
Развитие персонала в Компании базируется на единых для всех ее предприятий стандартах обучения и развития. В 2012 г. продолжалась работа по актуализации системы обучения и развития персонала, ее настройки на актуальные бизнес-задачи и новую корпоративную модель компетенций. В течение 2012 г. были запущены две стратегические программы: «Команда 2020» и «Инструменты управления в глобальном бизнесе» для руководящего состава Компании и ДЗО.
Были также реализованы целевые программы, соответствующие бизнес-стратегиям подразделений Компании:
- «Инновационные технологии при организации промыслового сбора и подготовки аномальной (тяжелой и сверхлегкой) нефти, ее транспортировка» (в сотрудничестве с компанией Transeuropean Centre Limited, Канада);
- «Экономические аспекты, связанные с разведкой нефтяных месторождений» и «ГРП и контроль его качества» (на базе Учебного центра компании Schlumberger, Next);
- «Академия нефтетрейдера» (International Business House Ltd., Лондон, Великобритания);
- «Мировой опыт в производстве высококачественных битумов: новые технологии и современные марки битумных материалов» (Transeuropean Centre Limited, Франкфурт, Германия / Амстердам, Нидерланды);
- «Пять Плюс» (развитие сотрудников с высоким потенциалом для замещения позиций руководителей ДЗО Группы в сотрудничестве с компанией ЭКОПСИ на базе Московской школы управления СКОЛКОВО);
- «Проектная Академия» (обучение руководителей и специалистов, занятых в крупных проектах на базе Московской школы управления СКОЛКОВО).
Для руководителей старшего и среднего звена управления сформирована программа «Команда 2020». Разработчик программы — Стокгольмская школа экономики. Программа служит развитию ключевых компетенций руководителей: повышению операционной эффективности, повышению эффективности управления активами, оптимизации бизнес-процессов и их автоматизации, формированию команды международного класса с сильной корпоративной культурой.
В 2012 г. завершено формирование профилей технических компетенций и наполнение базы тестов по Омскому НПЗ. Продолжается развитие системы мониторинга технических компетенций, которая позволяет планировать техническое обучение по результатам тестирования сотрудников.
В «Газпром нефти» активно используются новые образовательные технологии. Всё шире входит в практику дистанционное обучение. Использование мультимедийных и интернет-технологий позволяет получать знания без отрыва от производства, по индивидуальному графику. Система дистанционного обучения функционирует в Компании с 2010 г. На сегодня в нее входят 23 курса. Она охватывает сотрудников Корпоративного центра и 22 дочерних предприятий. В 2012 г. сотрудниками Компании был пройден 881 курс.
СОЦИАЛЬНЫЙ ПАКЕТ И ЛЬГОТЫ, ТЫС. РУБ.
2010 | 2011 | 2012 | |
---|---|---|---|
Бесплатное и дотированное питание | 573 546 | 509 864 | 493 052 |
Добровольное медицинское страхование | 535 239 | 438 862 | 529 623 |
Оплата путевок | 128 924 | 101 722 | 109 761 |
Выплаты работникам, уходящим на пенсию | 658 304 | 623 067 | 321 874 |
Жилищная программа | 103 179 | 118 413 | 124 132 |
Спортивные и культурно-массовые мероприятия | 248 498 | 314 003 | 290 222 |
Источник: данные Компании